Si resides y laboras en California, Estados Unidos (EEUU), debes estar prestando atención a lo que se viene en materia legal y es que próximamente nuevas normas deberán empezar a cumplirse.
Resulta que, para 2026, entrarán en vigor una serie de cambios importantes en materia laboral que podrían impactarle y que podrían cambiar la forma en que las empresas manejan el empleo en el estado.
Es importante acotar que California ha sido, históricamente, uno de los estados más activos en reformas laborales y el próximo año continúa esa tendencia con normas que apuntan a reforzar la protección en distintas etapas del ciclo laboral.
A continuación, una lista de las normativas más importantes que tienen impacto en los trabajadores desde 2026.
Lista de leyes que entrarán en vigor el próximo año
Compensación y salario mínimo
- Aumento del salario mínimo general: el salario mínimo estatal subirá a $16.90 por hora para todos los empleadores (un ajuste basado en el índice de precios al consumidor).
- Umbral para exenciones: debido al aumento del salario mínimo, el salario anual mínimo para empleados exentos (administrativos, ejecutivos y profesionales) subirá a $70,304 anuales.
- SB 642 (Equidad salarial): amplía la definición de "salario" para incluir beneficios y compensaciones no salariales (como opciones sobre acciones y bonos).
También sustituye el término "sexo opuesto" por "otro sexo" para incluir a empleados no binarios en las protecciones contra la discriminación salarial.
- SB 648 (Cumplimiento de leyes sobre propinas): a partir de 2026 el Comisionado Laboral tendrá autoridad explícita para investigar y emitir sanciones o demandas civiles contra empleadores que retengan o distribuyan incorrectamente las propinas de sus empleados.
- SB 809 (Reembolsos por uso de vehículos comerciales del empleado): las empresas deberán reembolsar el uso, mantenimiento y depreciación de camiones, remolques y otros vehículos comerciales propiedad del trabajador cuando se utilicen para actividades laborales.
Movilidad laboral y contratos
- AB 692 (Acuerdos "Stay-or-Pay"): esta ley prohíbe la mayoría de las cláusulas que obligan a un trabajador a reembolsar a la empresa los costos de capacitación o bonos de firma si renuncian antes de cierto tiempo.
Se busca eliminar las barreras que impiden a los empleados buscar mejores oportunidades laborales.
- SB 294 (Aviso de derechos laborales- WKYRA): a partir del 1 de febrero de 2026, las empresas deberán entregar un aviso anual por escrito que detalle derechos constitucionales (como la 4ta y 5ta enmienda) en interacciones con la ley en el trabajo, beneficios de compensación laboral y derechos de organización sindical.
Seguridad y salud en el trabajo
- Contactos de emergencia (SB 294): para el 30 de marzo de 2026, los empleadores deben permitir que los empleados designen un contacto de emergencia a quien notificar en caso de que el empleado sea arrestado o detenido en el lugar de trabajo.
- Expansión de licencias por enfermedad (AB 406): a partir de 2026, los empleados podrán usar sus días de enfermedad pagados (Paid Sick Leave) para asistir a procedimientos judiciales relacionados con crímenes de los que ellos o sus familiares hayan sido víctimas.
Transparencia y Reportes (Cal-WARN)
- SB 617 (Notificaciones de despido): modifica el Acta Cal-WARN. Ahora, los avisos de despidos masivos o cierres (con 60 días de antelación) deben incluir información adicional obligatoria, como detalles sobre servicios de "respuesta rápida" para los afectados.
- SB 464 (Reportes de datos salariales): refuerza la obligatoriedad de los informes de datos salariales demográficos para empresas con más de 100 empleados, imponiendo sanciones monetarias automáticas si no se cumplen los plazos de entrega ante el Departamento de Derechos Civiles.
- SB 513 (Registros de capacitación obligatorios): los empleadores deberán incluir más detalles en los registros de capacitación, como el nombre del proveedor, duración del entrenamiento, habilidades desarrolladas y certificaciones otorgadas.
- SB 355 (Reglas de notificación tras juicios laborales): los empleadores tendrán 60 días para demostrar que han pagado un fallo laboral o que existe un plan de pagos activo.
La ley incorpora además nuevas protecciones para denunciantes en áreas vinculadas a la seguridad en inteligencia artificial.
- SB 261 (Penalidades por falta de pago en fallos laborales): si un empleador no paga un fallo después de 180 días, deberá enfrentar sanciones equivalentes al triple de la cantidad adeudada. Además, el estado publicará en su sitio web los fallos pendientes de pago.
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